绩效考核的重要性与目的是什么|绩效考核的重要性与目的是什么

来源:职业技能 发布时间:2018-09-10 点击:

  绩效考核是很多人关注的内容,然而我们很多人都不了解绩效考核究竟有多么的重要。下面为您精心推荐了绩效考核的重要性与目的,希望对您有所帮助。

绩效考核

  绩效考核的重要性

  绩效考核是人力资源管理体系的重中之重,目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终使组织和员工共同受益。

  绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果有效地反馈给员工。只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系,并将其贯彻实施,才能确保绩效考核的实效性,否则无论绩效考核体系设计得多么的完美,如果不付诸实践,只不过是纸上谈兵。相当于一纸空文,不起任何作用。

  另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

  不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核实效性的意义所在。

  绩效考核的目的

  1、通过绩效管理实现公司目标

  绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如,2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额,我公司总共有五个销售人员,那么,分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标,销售人员起码得售出一百套商品房(平均约20万元/套)。如果一般情况下,一个客户只购买一套商品房,那么,每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。假定一年三百个工作日,那么,他们平均每三天就得搞定一个客户,这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转,打电话、发短信、与客户沟通等等。否则,无法完成个人的销售指标,而公司目标也就难以实现。因此在这种情况下,考核个人销售指标的完成与否,就能够将个体的行为导向客户,从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。

  2、通过绩效管理改善公司整体运营管理

  对于公司整体而言,可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。

  3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划

  对于个人而言,可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案,可以了解员工长期的绩效表现,因而可以针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中,选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然,在绩效管理中,一定要保证对员工绩效过程的跟踪,而不仅仅关注结果,只有全面了解员工绩效过程的表现情况,才能准确评估员工的职业发展趋势。

  1)考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计,不仅仅是得到一个奖惩的依据,因为奖惩只是强化考核功能的手段;

  2)考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;

  3)考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性,进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据,为公司不断创造价值。

  4、通过绩效管理实现“共赢”

  绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上,也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一,企业赢得管理与效益。其二,员工则赢得自我的认识、改进与发展。

  5、为下一期的绩效指标完成做准备

  绩效管理的关键在于持续改进(continuousimprovement),包括对于绩效管理体系的持续改进。因为,一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进,成功公司绩效管理的成功经验认为,绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来,尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来,相应的考核文化和氛围才能成熟。

  绩效考核注意事项

  一、提升全体员工对绩效管理的认知程度。

  1、企业应该摆脱将绩效考核评分做为扣钱工具的做法。绩效管理的目标是推动企业战略目标与部门及个人目标相结合,提升个人职业能力以及企业运营短板。修正这一认识,直线经理绩效管理不缺乏方向,也不缺乏管理方法。例如,评分过严以过宽的态度就会得以部分改进。直线经理们扩大化认识绩效管理后,进一步明确绩效管理与部门管理工作的结合点,与员工发展与管理的结合点。通过绩效反馈与面谈工作,员工们也通过绩效管理而获得经济效益与精神追求双重满足。

  2、加强对绩效管理相关人员工作方法的培训与宣传。由于对绩效管理存在认识不足,管理人员考核评分方法理解不充分,操作方法不足熟练,对主观因素的控制能力不强。员工们对考核评分知识不够充分,对考核评分的公平性自然会产生质疑。例如,销售部门与职能部门的评分是为什么会是这种现状,销售部门似乎没有保障而职能部门似乎利益获得更多。有没有暗箱操作的嫌疑。这部分问题需要通过充分互动与沟通来逐步消除。

  二、调整企业绩效考核评分的方法。

  1、考核指标质量与数量的合理性。考核指标是否体现了企业、部门以及个人三者相互结合的本质。体现这一本质,对不同性质部门的评分影响会得到一定缓解。考核指标定性指标与定量指标比例是否得当。如,各部门评分主体不同,造成评分差异。这存在主观性因素比例较大的问题。各部门考核指标的数量是否也造成部门间差异的产生。

  2、接受不同部门指标存在差异的必然性。虽然我们不断提升职能部门在企业的地位,但是业务部门的地位无可替代这是不争的事实。同时,部门性质也决定各部门绩效考核指标不同。为减少各部门间的差异并激励全员工的工作热情,其一,可以考虑增加部分各部门通用考核指标。如,与员工职业发展相关数据,与部门管理水平相关数据,也可以做为对直线经理的一项评定指标。其二,体现部门价值的差异化指标进一步优化,引导各部门直线经理将部门运营与企业发展目标保持一致的前提下,体现部门价值最大化。



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