企业hr是什么意思_hr在企业具体是指哪个部门

来源:人力资源 发布时间:2018-08-20 点击:

  大家都知道hr在企业管理中占有重要的位置,但是很多人都不知道它具体是指哪个部门。为此烟花美文网小编为大家带来hr在企业管理中具体的部门。

hr

  在企业指的hr部门

  人力资源(Human Resource ,简称HR)人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

  hr的六大职能

  一、 先说招聘职能。

  有的企业各生产车间都能够随意招聘,员工进来十天半月,人力资源部才知道新进了员工;员工走了一个月,结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业,人力资源部在干什么?连员工的进出都管不了、管不好,能发挥人力资源部应有的作用吗?

  招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业,试岗、转岗、升职、降职,包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。

  二、 再说培训职能。

  一个员工进入企业之后,不论他是新手,还是熟手,有经验还是没经验,都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化,都有自己的规章制度、运作流程,这些都必须在员工上岗前培训到位,否则,将来在工作中产生分歧或摩擦,就会各执一端:你按公司规定说话,他按自己的经验发言。

  岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环,但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业,还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等,这都是企业培训体系的有机组成部分。

  所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合,也要考虑到目标一致,效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证,也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作,看中的就是外企的培训机会和发展前景。

  三、 绩效考核职能。

  绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后,任何企业的人力资源部门,别的工作不做,绩效考核却没有不做的。至于效果如何?倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企业老板大有人在!

  为什么普天之下家家重视的绩效考核,成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”?其本源在于:一是考核的出发点错了;二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作,不在本篇叙说之列。有兴趣者可参阅张国祥老师文章《企业规范化管理之绩效考核》。

  四、 薪酬福利管理职能

  薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧?让你大跌眼睛的是,居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得!

  民以食为天。薪酬福利管理是企业管理的核心,是重中之重。任何企业,其它一切职能都可以不要,唯独薪酬管理职能不能不要!管理说白了,就是利益分配方式好不好,就是付出回报是否成比例,就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言,就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然,当今社会,人们的需要多样化,薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变,其职能归属人力资源部门却永远不能变。

  五、 劳资关系管理职能

  如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字,那真没有存在的必要!生产厂出个工伤也不理,员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决,人力资源部就严重失职了(工厂负责人可以协助解决也应该协助解决,但他不是解决问题的主角)。

  生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位,管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意,可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权,但绝对没有开除权。因此,凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门处理。他人处理是越权,人力资源部门放弃不管是失职。

  六、 最后说说人力资源规划职能。

  本来这是应该开头就讲的,但由于忽视此项职能的企业很多,而其重要性却非其它职能可比,故我放在最后作重点陈述。

  一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求,人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划,招聘没有方向、没有标准,也就没有质量。何时招聘、到什么地方(场合)招聘、招聘人员如何筛选、如何使用……事先没有合理的规划,如果临时抱佛脚,既招不到合适人选,也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。

  做好人力资源规划,人力资源部门要抓好两头。一是上头,了解企业战略,包括发展战略、人才战略;二是下头,企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划,还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息,了解同行业人才流动信息,了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员,既要走下去,也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。

  hr在企业中的作用

  一、不同的企业发展阶段人力资源的角色和作用是不同的:

  1、初期:人力资源往往就是处理基础事务,基本上是上面朋友说的那些工作,可以说是作为配角出现的,工作自然就是一些基础性的辅助工作;

  2、成长期:这个阶段就不同了,角色蜕变为合作者,工作自然大多从基础变为支持性工作,大量的规划性工作开始出现;

  3、成熟期:人力往往就是伙伴关系,更多的是双方之间的协同,人力的工作开始模块化,提供专业化的人力建议与措施;

  二、不同的企业类型,人力资源的角色和作用也就不同:

  1、民企:更多是基础工作,基本上是配角,这里说的是一般规模的民企;

  2、国企:基本以劳资维护为基础,基本算是后端部门;

  3、外企:比较全面的人力工作,更偏重人力的预防性措施与伙伴关系的建立;

  怎么说呢,人力资源的作用发挥需要环境、自身能力、资源等很多条件的制约,是非常重要的部门;通常说的三驾马车,人力是其中之一。



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